Personalentwicklung – Praxisbeispiel aus der Finanzbranche

Einer unserer Kunden aus der Finanzdienstleistungsbranche hat seine Strategie mit einem Leistungsversprechen gegenüber den Kunden unterlegt. Dieses beschreibt die Leistungen sowie das Verhalten, welche die Kunden erwarten können.

 

Das systematische Vorgehen

Zur klaren Positionierung und als Differenzierungselement hat dieses Leistungsversprechen im Unternehmen einen hohen Stellenwert und prägt die Kultur des Unternehmens. Im Rahmen einer Strategieanpassung wurden das Versprechen aktualisiert.

 

In Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung und Linienverantwortlichen hat benefit IMPACT die für die Aussendarstellung formulierten qualitativen Leistungsversprechen in intern quantitativ mess- und führbare Ziele sowie beobachtbare Verhaltensweisen (Kompetenzmanagement) übersetzt bzw. unterlegt. Daraus resultierte ein Kompetenzbedarf für die relevanten Funktionen und Aufgaben.

 

Selektion

Parallel zur Entwicklung der Methodik wurden die Führungskräfte mit der Teilnehmerselektion auf Basis der neuen Leistungszielen und den darauf basierenden messbaren Verhaltensweisen beauftragt. Im Rahmen der laufenden Entwicklungsgespräche wurden mit jedem Mitarbeitenden die neuen Leistungsversprechen und die damit verbunden Kompetenzen besprochen, individuelle Kompetenzbedürfnisse eruiert und gemeinsam Entwicklungsziele sowie ein Entwicklungsplan definiert.

 

Wahl der Methodik

Das Leistungsversprechen eines Unternehmens bildet eine der Säulen der Unternehmenskultur. Dies bedeutet, dass nebst dem Verhalten, die Haltung ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist.
Da Haltung kein typisches «Trainingselement» ist, sondern vor allem durch die Auseinandersetzung, Erarbeitung, Entwicklung und Sinnhaftigkeit lebt, haben wir uns für ein progressiv aufbauendes Entwicklungskonzept in mehreren Schritten entschieden. Dazu wurden verschiedene Trainings- und Workshopmethoden in der Classroom-Methode sowie Best Practices mit «real cases» mit den unterschiedlichsten Inhalten und praxisgerechten Ausbildungsblöcken kombiniert. Als Element zur Nachhaltigkeitssicherung wurde beschlossen, die Module durch die Führungskräfte auszurollen.

 

Umsetzung – Konzeption und Design

Zur Befähigung der Führungskräfte als Trainer in den einzelnen Modulen hat benefitIMPACT für jeden Trainer eine benefitIMPACT-Toolbox® Trainer erstellt. Diese beinhaltet:

• Regiebücher (in Fremdtrainer-tiefe)
• PowerPoint Präsentationen
• Übungsfälle
• Vorbereitungs- & Transferaufträge

In einem «Train-the-Trainer» hat benefit IMPACT die ausgewählten Führungskräfte vorbereitet und trainiert.

 

Umsetzung – Workshops & Training

Über eine Projektlaufzeit von sechs Monaten wurden durch die Führungskräfte und mit benefit IMPACT-Trainern die Lernziele zur Erreichung der Kompetenzen für das Leistungsversprechen in verschiedenen Themenmodulen mit den (auf den Entwicklungsgesprächen basierend) selektierten Teilnehmenden erarbeitet, entwickelt und trainiert. Zwischen den einzelnen Modulen wurden die Themen bei den Teilnehmenden sehr praxisnah mit Vorbereitungs- sowie Transferaufträgen präsent gehalten und für die Folgesessions die gemachten Erkenntnisse und Herausforderungen in der Praxisumsetzung aufbereitet.

 

Controlling

benefit IMPACT legt einen grossen Wert auf die Wirkungsmessung. Nach Abschluss des Programmes werden die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden (basierend auf den definierten Zielkompetenzen und den hinterlegten messbaren Kriterien) den Erfolg der Entwicklungsmassnahme sowie auch den neuen Kompetenzbedarf pro Mitarbeitenden bewerten, neu beurteilen und Folgemassnahmen definieren.